O que caracteriza assédio moral no serviço público?
O que define o assédio é a repetição e o objetivo de desgastar a vítima. Exemplos comuns: críticas humilhantes em público, retirada de atribuições sem motivo, isolamento proposital da equipe, metas impossíveis só para um servidor, remoções e mudanças de escala usadas como punição, ameaças veladas de processo disciplinar e exposição da vida pessoal. Uma discussão isolada ou uma cobrança legítima de trabalho, feita com respeito, não configuram assédio.
Como provar o assédio moral?
A prova costuma ser a parte mais difícil, e por isso deve começar cedo. Guarde e-mails, mensagens de aplicativo, memorandos, ordens de serviço, avaliações de desempenho e publicações de remoção ou mudança de escala. Anote em um diário a data, o horário, o que aconteceu e quem presenciou cada episódio. Colegas que viram os fatos podem ser testemunhas. Atestados e laudos médicos ou psicológicos ajudam a mostrar o dano à saúde.
Gravar uma conversa da qual você participa, para se defender, é admitido como prova pela jurisprudência, mas o uso deve ser avaliado caso a caso.
Indenização contra o Estado
O Estado responde pelos danos que os seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, com direito de regresso contra o responsável que agiu com dolo ou culpa (Constituição, art. 37, § 6º). A ação de indenização por danos morais, e materiais quando houver, é proposta contra o ente público, que pode depois cobrar do assediador se ele agiu com dolo ou culpa. Para o servidor estatutário, a ação corre na Justiça comum; para o empregado público celetista, na Justiça do Trabalho.
O prazo para a ação contra o poder público é, em regra, de cinco anos (Decreto 20.910/1932), contados dos fatos.
PAD contra o assediador
O servidor que pratica assédio viola deveres funcionais, como o de tratar as pessoas com urbanidade (Lei 8.112/1990, art. 116, XI), e pode responder a processo disciplinar. A vítima pode fazer a representação à chefia superior, à corregedoria ou à ouvidoria. Muitos órgãos têm hoje comissões e canais específicos para receber essas denúncias.
Assédio moral é improbidade administrativa?
Antes da reforma de 2021, a Segunda Turma do STJ decidiu, no REsp 1.286.466, julgado em 2013, que o assédio moral praticado por agente público podia configurar improbidade por violação de princípios (art. 11). Com a Lei 14.230/2021, a lista do art. 11 passou a ser taxativa, o que o STF confirmou ao julgar as ADIs 7156 e 7236, e há discussão sobre se o assédio ainda se enquadra. Veja o guia da improbidade.
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E se o assédio levou a um adoecimento?
O adoecimento pode justificar licença para tratamento de saúde, remoção por motivo de saúde e, em casos graves, discussões sobre readaptação e aposentadoria por incapacidade. Quando o adoecimento tem relação com o trabalho, isso deve constar nos laudos, porque pode influenciar o valor de benefícios e a indenização.
O que fazer agora
Comece a documentar tudo, procure atendimento de saúde se precisar e evite reagir de forma que possa ser usada contra você num processo disciplinar. Com as provas reunidas, é possível avaliar a representação administrativa, a ação de indenização ou as duas.
Exemplo de como documentar
Uma servidora passa a ser excluída das reuniões da equipe, perde as atribuições que tinha sem explicação e recebe cobranças por e-mail com cópia para todo o setor. Nesse caso, ela deve guardar os e-mails, a comunicação sobre a retirada das atribuições e as convocações das reuniões para as quais deixou de ser chamada, e anotar em um diário cada episódio com data e testemunhas. Se passar a ter crises de ansiedade, o relatório do médico ou do psicólogo deve registrar a relação com o ambiente de trabalho. Esse conjunto costuma ser mais forte do que um episódio isolado, por mais grave que seja.
Canais para denunciar
A representação pode ser feita à chefia imediata, se não for ela a assediadora, à chefia superior, à corregedoria, à ouvidoria do órgão ou à comissão de ética. Muitos órgãos criaram comissões específicas para assédio. A denúncia deve ser por escrito, com a descrição dos fatos e as provas, e o servidor deve guardar o comprovante de protocolo. O sindicato ou a associação da categoria também podem acompanhar o caso.
Proteção contra retaliação
O servidor que denuncia não pode sofrer remoção, mudança de escala ou avaliação negativa como represália. Se isso acontecer, o próprio ato de retaliação pode ser questionado e reforça a prova do assédio. Na Lei 8.112/1990, representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder é dever do servidor (art. 116, XII), e ninguém pode ser responsabilizado civil, penal ou administrativamente por levar à autoridade competente informação sobre crime ou improbidade (art. 126-A). Quando a retaliação já aconteceu, o escritório atua na impugnação do ato e na ação de indenização; veja como funciona a atuação do advogado para servidor público e, se houver adoecimento, o guia da remoção por motivo de saúde.
Assédio moral e avaliação de desempenho
Avaliações negativas sem fundamento, feitas logo depois de um conflito com a chefia ou de uma denúncia, são uma forma comum de assédio. O servidor pode recorrer da avaliação, pedindo os critérios e os fatos que a justificaram. Uma sequência de avaliações ruins sem registros concretos, contrastando com o histórico anterior, é prova relevante.
Em todos os casos, o acompanhamento de saúde deve vir antes de qualquer outra medida.
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